Netwerk Diversiteit & Inclusie Deventer is met twintig organisaties in Deventer in gesprek gegaan over hun inzet voor diversiteit en inclusie in de organisatie. Het onderzoek is uitgevoerd bij organisaties uit verschillende branches in Deventer. De resultaten zijn te verdelen in de onderstaande zeven punten. De verdiepende analyse is onderaan dit artikel te downloaden.
1. Blinde vlekken
Vrijwel alle organisaties geven aan open te staan voor initiatieven om gelijkwaardigheid te versterken en juichen dit zelfs toe. Veel doen ook al losse inclusieve initiatieven, maar veel organisaties lijken het lastig te vinden om te zien welke bevolkingsgroepen extra aandacht nodig hebben en wat er dan voor hen nodig is. Dit komt vooral voor in organisaties met een overwegend homogeen personeelsbestand.
Om dit kennishiaat op te lossen is het noodzakelijk kennis op te halen bij de mensen om wie het gaat. Zijn zij er intern niet, zoek hen dan extern op. Maar zolang er geen divers arbeidsbestand is zullen deze blinde vlekken, oftewel het kennisgebrek, blijven bestaan.
Het lastige hiervan is dat, om achtergestelde en ondergerepresenteerde medewerkers binnen te halen, er al wel de nodige faciliteiten en aanpassingen gemaakt moeten zijn zodat diegene zich welkom voelt om te solliciteren.
2. Veiligheid
Het is belangrijk om een veilige sfeer te creëren waarbij medewerkers bij de leider aan durven en kunnen geven wanneer er iets speelt. Het is enorm spannend voor medewerkers die ondergerepresenteerd zijn in de organisatie om zich uit te spreken of om behoeftes aan te geven die afwijken van de heersende norm. Het is wel noodzakelijk dat zij dit durven, zodat het kennisgebrek verkleind wordt en ondergerepresenteerde medewerkers zich langer willen binden aan de organisatie.
Veel exclusief gedrag, waaronder opmerkingen, gebeurt onbewust. Door hier bij elkaar op te letten en elkaar op een open manier aan te kunnen spreken, wordt er een veilige omgeving gecreëerd, zeker als dit door de leider wordt gedaan. De leider geeft daarmee het signaal af dit exclusieve gedrag af te keuren en verkleint daarmee de drempel naar medewerkers om discriminatie te melden.
3. Intrinsieke motivatie
Vrijwel alle organisaties geven zelf aan een divers personeelsbestand te hebben en dat als prettig te ervaren, maar kunnen niet benoemen hoe dat is gekomen. Het lijkt erop dat intrinsieke motivatie en normen en waarden van de leider daar een rol in spelen.
4. Overtuiging
Volgens de respondenten is oprecht en consistent zijn van belang. Als er wordt gekozen om achter inclusie te staan, sta er dan ook volledig achter en zorg voor structurele aandacht voor het onderwerp.
De meeste organisaties zijn ervan overtuigd dat hun organisatie en sollicitatieproces inclusief is, maar hebben hier geen specifiek beleid voor en controleren niet of het er echt zo goed voor staat als dat ze zelf denken.
5. Veranderbereidheid
De veranderbereidheid verschilt enorm per organisatie. Organisaties die langer bestaan zijn vaak minder flexibel, waardoor inclusieve veranderingen moeilijker door te voeren zijn. Sommige voelen geen urgentie voor inclusie of hebben er weinig kennis van, wat het spannend maakt. Ondanks het belang dat ze eraan hechten, zijn sommige organisaties terughoudend om inclusieve initiatieven te implementeren. Dit toont aan dat diverse factoren invloed hebben op de veranderbereidheid binnen organisaties.
6. Preventieve versus bevorderende aanpak
De focus zal eerst moeten liggen op de preventieve aanpak. Daarmee wordt een solide en veilige basis gecreëerd waaruit inclusieve initiatieven die gedaan worden ook goed tot hun recht komen. Het gaat daarbij om een inclusieve wervings- en selectieprocedure, een divers personeelsbestand, adequate behandeling van (subtiele) discriminatiemeldingen en diversivaardigheidstraining.
7. Belangrijkste voorwaarden
Het belang van de leider komt sterk naar voren en diens rol bij inclusieve initiatieven heeft grote invloed op het succes daarvan.
De belangrijkste voorwaarden om inclusie structureel aan te pakken lijken het intern verzamelen van data over (subtiele) discriminatie en werkgeluk, het verbeteren van de sociale veiligheid en het werken naar een divers personeelsbestand. Organisaties die in dit proces een open, nieuwsgierige, maar ook kwetsbare houding durven aan te nemen, zullen de meeste groei zien.
Download de analyse
© 2026 Etty Hillesum Centrum |
Algemene voorwaarden |
Disclaimer |
Privacy verklaring |
KVKnr: 41245266 |
NL 07 INGB 0006 6761 13 |
Grafisch ontwerp VRMGVR |
Technische realisatie Sieronline B.V.