Op 20 april kwam het Netwerk Diversiteit & Inclusie Deventer samen bij Qleaning. De bijeenkomst ging over het stimuleren van draagvlak en hoe om te gaan met weerstand binnen de organisatie.
De middag begon met een groepsgesprek waar Marco Strijks (Saxion) en Emmely samen met Anajah (Qleaning) vertelden over hun ervaringen met diversiteit & inclusie beleid implementeren op de werkvloer.
Korte lijntjes tussen directie en de werkvloer
Marco Strijks beschreef dat om bepaalde inclusie doelen te bereiken je soms de ‘correcte’ lijnen volgt, maar soms ook eromheen kan gaan. En hoe belangrijk het is om de operationele laag te betrekken bij je plannen en een solide band met hen op te bouwen. Hij vertelde ook over hoe belangrijk het is dat de top van het bedrijf laat merken waar ze voor staan. Bij Saxion is bijvoorbeeld bij iedere belangrijke bijeenkomst over inclusie en diversiteit iemand van het College van Bestuur aanwezig. Ook de uitvoerende mensen (zoals de werkgroep D&I) moeten een kort lijntje hebben met de directie.
Duidelijke huisregels en open communicatie
Emmely Quentin (met aanvulling van Anajah Quentin) vertelde dat ze in hun bedrijf een platte organisatiestructuur een werkcultuur hebben. Daarin voelen collega’s zich gehoord en gezien. Zij zijn ook duidelijk naar opdrachtgevers over de huisregels die ze bij Qleaning hanteren. Ze verwachten dat hun collega wordt gezien als onderdeel van de organisatie waar die zal schoonmaken. Qleaning ziet het plaatsen van medewerkers die schoonmaken als ‘matchmaking’ tussen hen en de opdrachtgever. Het moet een goede match zijn. En soms is daar vanuit de opdrachtgever meer aandacht voor nodig. Zo kunnen ook toppers die een afstand tot de arbeidsmarkt hebben (bijvoorbeeld doordat zij de taal niet machtig zijn) toch aan het werk komen.
Tevredenheidsonderzoek
Qleaning heeft een uitgebreid tevredenheidsonderzoek gedaan met alle medewerkers. Hiervoor is een bedrijf ingehuurd en zijn alle medewerkers geïnterviewd. Emmely en Anajah hebben daarbij aangegeven dat ze graag wilden dat iedereen zich eerlijk uitsprak. Het onderzoek bracht onder andere naar voren dat medewerkers andere activiteiten samen wilden doen dan een borrel en barbecue en dat ze behoefte hadden aan meer persoonlijke aandacht. Dit terwijl zij zelf dachten dat ze die reeds gaven.
Verder werden door deelnemers ook mooie voorbeelden gegeven van hoe zij iemand met afstand tot de arbeidsmarkt een kans hebben gegeven en dat diegene daardoor helemaal is opgebloeid.
Omgaan met weerstand
Tijdens de bijeenkomst gaf vrijwel iedereen aan op enige manier wel te maken hebben (gehad) met weerstand, en dat het lastig is om te weten hoe daarmee om te gaan. Het is van belang dat er uren vrijgemaakt worden voor medewerkers om zich in te zetten voor het proces om inclusiever te gaan werken. Dit is nog niet bij alle deelnemers het geval, maar is wel een duidelijk teken vanuit de leiders dat zij dit onderwerp belangrijk vinden voor hun organisatie.
Een samenvatting van de adviezen om met weerstand om te gaan:
1) Waar begin je?
- Begin bij de top (management, leidinggevenden), maar vergeet de werkvloer niet.
- Het moet merkbaar en voelbaar zijn in de manier waarop er leiding wordt gegeven en beslissingen worden genomen.
- Creëer ruimte voor open gesprekken met medewerkers en laat teams meedenken.
2) Hoe ga je om met weerstand?
- Focus niet op de tegenstanders, maar op de grotere groep ambivalenten (de mensen die niet voor en niet tegen zijn).
- Maak het relevant voor medewerkers: waarom is het óók voor hen goed om een inclusief werkklimaat te hebben en meer verschillende mensen in het team te betrekken?
- Je mag ook van medewerkers verwachten dat ze wat bijdragen aan de verandering.
- Niet: blijven proberen te overtuigen.
- Wel: mensen informeren en handelingsperspectief (concrete aanwijzingen) bieden; dat ontbreekt vaak.
- Vaak wordt gefocust op het niet willen van mensen, maar meestal is het niet weten en het niet kunnen het probleem.
- Neem weerstand serieus, hoor mensen om er achter te komen waar het nou vandaan komt.
3) Hoe doe je dat, draagvlak creëren?
- Zorg ervoor dat alle lagen van de organisatie betrokken zijn vanaf het begin en denk na over waar je nu staat, waar je heen wilt en hoe je daar gaat komen.
- Door iedereen daarbij te betrekken wordt draagvlak gecreëerd. Elke laag kijkt vanuit hun eigen perspectief, wat waardevolle informatie geeft voor het beleid.
- Monitor het proces jaarlijks, met bijv. een diversiteit en inclusie belevingsonderzoek.
