Op 22 september kwam Netwerk Deventer Inclusief samen bij het hoofdkantoor van Witteveen+Bos in Deventer. Met een mooie opkomst gingen deelnemers vanuit verschillende organisaties met elkaar in gesprek over we over de diversiteit binnen organisaties. Tijdens de bijeenkomsten staat een onderdeel van de startersgids van de SER centraal. Dit keer lag de focus op het in kaart brengen van de huidige situatie. Hoe gevarieerd is het personeelsbestand nu? Hoe ziet de werksfeer eruit?
Diversiteit kent veel verschillende aspecten. Denk aan leeftijd, gender, afkomst, huidskleur, religie, politieke overtuiging, seksuele oriëntatie, opleidingsniveau, neurodiversiteit, mentale gezondheid en het leven met een chronische ziekte of beperking. Tijdens de bijeenkomst verkenden de deelnemers hoe organisaties zicht kunnen krijgen op deze diversiteit, maar ook hoe je ontdekt welke perspectieven ontbreken en waar mogelijke blinde vlekken zitten.
Meer ruimte voor jongeren bij het Etty Hillesum Centrum
Directeur Gerja Meima gaf daarna een korte presentatie over de uitdaging waar Etty Hillesum Centrum (EHC) voor staat en hoe ze dit hebben aangepakt. Veel vrijwilligers bij het centrum zijn gepensioneerd, wit en hoogopgeleid. Het centrum wilde graag meer jongeren betrekken en startte daaron samen met het Oranje Fonds een project.
Het oorspronkelijke idee was om jongeren te koppelen aan bestaande vrijwilligers. In de praktijk bleek deze aanpak niet goed te werken. Wat wèl werkte was om voor en door jongeren ruimte te geven om hun eigen initiatieven, projecten en activiteiten op te zetten. De jongeren kregen hierbij veel vertrouwen en eigenaarschap. Zij organiseren hun eigen projecten, activiteiten en werkzaamheden. Deze ervaring laat zien dat diversiteit niet alleen gaat over wie er binnen bestaande structuren een plek krijgt. Soms vraagt het juist om ruimte voor nieuwe vormen van betrokkenheid en andere manieren van werken.
Diversiteit en inclusiebeleid van de kernwaarden naar de werkvloer bij Witteveen+Bos
Arie de Niet en José Reinaardus van het stedenbouwkundig advies- en ingenieursbureau Witteveen+Bos vertelden vervolgens over de manier waarop hun organisatie werkt aan diversiteit en inclusie. Alleen al de voorbereiding op de bijeenkomst had intern interessante gesprekken opgeleverd.
Ze hebben een veilige cultuur onderdeel gemaakt van hun missie. In de kernwaarden van Witteveen+Bos is terug te vinden dat ze werken op basis van gelijkwaardigheid en complementariteit. De kantoren moeten een prettig en veilig thuis zijn voor zowel de werknemers als gasten. Ze streven ernaar een inclusieve organisatie te zijn waar ieders bijdrage, mening en overtuiging gewaardeerd en gerespecteerd wordt.
Maar waarden opschrijven is het hetzelfde als weten of medewerkers ze ook daadwerkelijk zo ervaren. Uit intern onderzoek blijkt dat dit nog erg verschilt per plek in de organisatie. Ook kwamen hier toch punten naar boven die daarvoor nog niet zichtbaar waren. Hiervoor is continue inzet en aandacht nodig.
Witteveen+Bos gaf verschillende voorbeelden van hoe de organisatie hieraan werkt:
- Structurele aanpak: Witteveen + Bos gebruikt de handreiking Impact maken op diversiteit & inclusie: Een springplank naar duurzame verandering door Universiteit Utrecht en SER om de verschillende stappen in het proces op te delen en overzichtelijk te maken en houden.
- Meten en onderzoeken: De organisatie monitort actief, al blijft het lastig om resultaten goed in kaart te brengen. Ze kijken hierbij onder andere naar de kwaliteit van arbeid. Dit zegt iets over hoe je kijkt naar de inhoud en organisatie van het werk. Bijvoorbeeld de draagkracht, condities van het werk, zelfregulatie, gevoel van verbondenheid en interacties. Ook is eerder een ‘cultuurfoto’ gemaakt en hebben culturele bedrijfsantropologen op verschillende plekken in de organisatie meegelopen om de cultuur te observeren. Dit leverde inzichten op in mogelijke breuklijnen en spanningen.
- Zichtbaar door de gehele organisatie: De aandacht voor diversiteit en inclusie komt op allerlei plekken terug binnen de organisatie. Waaronder de missie en kernwaarden, jaarredes, intranet, activiteiten en het delen van ervaringen en verhalen. Het onderwerp verspreidt zich als het ware als een olievlek door de organisatie, hierdoor krijgt het onderwerp steeds breder een plek.
- Beleid en praktische keuzes aanpassen: Er is heel veel gedaan op het gebied van beleid. Waaronder het benoemingsbeleid, het taalbeleid, vacatureteksten en visuele uitingen. Als voorbeeld wordt er bij een dilemma niet alleen gekeken naar planning en financiën, maar ook naar gezondheid en welzijn. Ook worden er veel trainingen gegeven, bijvoorbeeld over het bystander effect en vrouwelijk leiderschap.
- Werken aan draagvlak: Naast de aandacht voor de verschillen van de mens, is er ook aandacht voor overeenkomsten en onderlinge herkenning. Diversiteitsgroepen, bijvoorbeeld op het gebied van leeftijd, gender en internationals, zorgen dat mensen elkaar makkelijk kunnen vinden. Zo kunnen ze gezamelijk signalen delen met de D&I-groep, zodat deze verder binnen de organisatie kunnen worden gebracht.
Niet alles is aan de organisatie om op te lossen
Uit het nagesprek kwam een dilemma aan bod: waar houdt de verantwoordelijkheid van een werkgever op? Niet iedere maatschappelijke of culturele ongelijkheid kan door een individuele organisatie worden opgelost. Denk bijvoorbeeld aan vraagstukken rondom kinderopvang. Tegelijkertijd kunnen zulke factoren wel invloed hebben op de kansen en mogelijkheden van medewerkers.
De vraag is dan hoeveel tijd, geld en verantwoordelijkheid je als werkgever kunt en wilt nemen. Duidelijk werd in ieder geval dat het herkennen van patronen en het werken aan verandering blijvende aandacht en investering vraagt.
Meten, monitoren en privacy
Wie werkt aan een diverser personeelsbestand en een inclusievere werkomgeving wil uiteindelijk ook weten of de aanpak effect heeft. Door doelen rondom diversiteit en inclusie te meten en monitoren kun je inzicht krijgen op de successen en knelpunten.
Tegelijkertijd is het verzamelen van gegevens over medewerkers niet altijd eenvoudig. Zeker bij gevoelige persoonsgegevens speelt privacy een belangrijke rol.
- Om dit gemakkelijker te maken heeft SER hiervoor een handreiking gemaakt.
- Ook plaatsten ze hierover in juni een interessant artikel.
De bijeenkomst liet vooral zien dat het in kaart brengen van diversiteit verder gaat dan alleen cijfers verzamelen. Het gaat ook om luisteren, onderzoeken wie of wat nog buiten beeld blijft en kritisch kijken naar de cultuur en structuren binnen de eigen organisatie. Pas als je weet waar je staat, kun je bepalen waar je naartoe wilt.
© 2026 Etty Hillesum Centrum |
Algemene voorwaarden |
Disclaimer |
Privacy verklaring |
KVKnr: 41245266 |
NL 07 INGB 0006 6761 13 |
Grafisch ontwerp VRMGVR |
Technische realisatie Sieronline B.V.